AGRO skal løbende sikre et glidende generationsskifte

Hvad sker der, når en ældre medarbejder med mange års erfaring i bagagen går på efterløn eller pension? Bliver der et gabende hul, der ikke er til at udfylde, eller er det det, der skal til, for at skabe fornyelse i instituttet? Svaret på dette spørgsmål afhænger af, hvordan vi håndterer generationsskiftet i instituttet. 

I sin leder i Biweekly den 19. september 2016 tog Sonja Graugaard emnet op. Det viste sig, at hun ramte en nerve. Hendes leder blev læst af dobbelt så mange ansatte, som ellers læser Biweeklys ledere, og emnet har været til diskussion rundt omkring i kaffehjørnerne og på LSU-møde. Nogle medarbejdere følte sig ramte, og flere havde klare meninger om, hvordan vi bør håndtere situationen. 

Når stafetten gives videre

Sektionsleder Mogens Nicolaisen, PATENT, er en af de medarbejdere i AGRO, der har overtaget stafetten efter en leder med mange år på bagen, da han i januar 2015 efterfulgte Steen Lykke Nielsen som sektionsleder i PATENT.  

- Som den, der overtager i et generationsskifte, skal man lige finde ud af, hvordan man skal gøre rent teknisk, eksempelvis med hensyn til budgetter, men forskningsmæssigt skal vi ikke være så bekymret. Den faglige viden, som forgængeren har, forsvinder ganske vist, men ofte ender det med, at vi udvikler os i en anden retning, siger Mogens Nicolaisen. 

Et oplagt eksempel, der også stammer fra Flakkebjerg, er ansættelsen af Peter Hartvig i en nyoprettet stilling som leder af forsøg med pesticider og vækstreguleringsmidler i små afgrøder. Det skete i februar 2016 i forbindelse med, at Klaus Paaske gik på pension (Læs artiklen ”Ny leder af forsøg med pesticider i små afgrøder”). I stedet for at køre ad nøjagtig samme spor som tidligere, benyttede AGRO sig af chancen for at styrke og udvide indsatsen inden for små afgrøder. 

Vi skal ikke have kloner

For at forebygge, at der ikke opstår huller i vores fælles viden som følge af, at en ældre, erfarne medarbejder går på pension, foreslår Mogens Nicolaisen, at der altid er mere end en person på de allervigtigste områder. 

- For at undgå, at al vores viden på området forsvinder med personen, skal vi sikre, at der er lidt større grupper på de enkelte områder, og ikke bare en enkelt person. Ellers kan det give problemer i forhold til eksempelvis myndighedsbetjeningen. Vi har en større udfordring i forhold til andre universiteter, idet vi har små forskergrupper. Han tilføjer, at der ikke skal være for meget overlap i profilerne, når man ansætter nye: 

- Man skal ikke finde en, der laver akkurat det samme. 

Denne holdning deler institutsekretær, JORD, og næstformand i LSU Karina Rysholt Christensen. 

- Vi skal ikke bare erstatte en afgående medarbejder med en ung klon, men tænke på, hvor vi vil hen fremadrettet og hvordan vi løser de fremtidige opgaver. Selvfølgelig forsvinder nogle kompetencer, men er det dem, vi skal have fremover? Vi skal tænke strategisk og fokusere på fremtiden, siger hun.

 Jævn aldersfordeling er bedst

At der skal være en glidende overgang er ikke det samme som at sige, at alle de ældre skal skiftes ud med yngre. Det er et blot et spørgsmål om at være forberedt på fremtiden. En måde at gøre dette på er at sikre, at der er en jævn aldersfordeling mellem ældre, yngre og dem ind i mellem.     

- Hvis VIP og TAP følges ad aldersmæssigt kan det give et hul, når VIP’en og TAP’en går på pension samtidigt. Det kan blandt andet løses ved at have flere postdocs. Målet i AGRO er at have mindst en postdoc og en ph.d. pr. VIP, og aldersfordelingen i TAP-gruppen skal være nogenlunde tilsvarende, dvs. en god fordeling af erfarne og yngre kræfter, siger Karina Rysholt Christensen. 

Det kan laborant Ellen Jørgensen, PATENT, nikke til. 

- Der kan opstå et problem, hvis VIP’en er jævnaldrende med sine TAP, fordi det betyder, at de holder samtidigt. Så risikerer vi, at hele området tabes. Vi har sjældent udskiftning, fordi vi bliver her så længe. Det betyder, at vores stab har stor erfaring – men den viden risikerer at gå tabt, hvis både VIP og TAP forsvinder samtidigt. Der bør være en større aldersforskel mellem VIP og TAP, og der må gerne være mindst en måneds overlap mellem den afgående og den nyansatte, siger Ellen Jørgensen. 

Hvad betyder alder?

Spørgsmålet er også, om medarbejdere partout skal på pension ved en vis alder. I sin leder bygger Sonja Graugaard sit udsagn om, at en vis procentdel af AGRO’s medarbejdere fratræder inden for de næste 17 år, på bestemte pensions- og efterlønsaldre. Det mener lektor Inge Fomsgaard, PATENT, er forkert. 

- Jeg synes, det er uheldigt at operere med den forudsætning. Der findes jo ikke nogen tvungen pensionsalder. Samfundsudviklingen går stærkt i retning af, at man skifter fra et numerisk aldersbegreb til et funktionelt aldersbegreb, siger hun. 

Sonja Graugaard er helt enig i Inge Fomsgaards betragtning, om at et funktionelt aldersbegreb er fremtiden. 

- Jeg har i lederen valgt at tage udgangspunkt i, at nogle medarbejdere vil gå på efterløn som 62- årige og nogle på pension som 67-årige velvidende, at en del fortsætter det aktive arbejdsliv langt op i 70’erne. Det numeriske aldersbegreb er anvendt for at synliggøre problematikken omkring generationsskiftet, som er presserende, hvilket ikke ville være muligt med det funktionelle aldersbegreb, siger hun og fortsætter: 

- Det faktum, min leder er den mest læste, viser med al tydelighed, at generationsskifte i AGRO optager mange medarbejdere. Jeg glæder mig over, at lederen har haft den tiltænkte effekt nemlig at være et wake-up call.   

Institutleder Erik Steen Kristensen giver Sonja Graugaard ret: 

- Det er nemlig et wake-up call og jeg takker Sonja for at komme med det. Jeg er kun glad for, at hendes leder har ansporet til en diskussion om emnet, siger han.